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Ça se passe en… Septembre 2017 : la nouvelle réforme du code du travail

14 Sep

À l’heure où le code du travail est à nouveau au cœur de l’actualité, BREF  s’est penché sur les origines et l’évolution de ce document de référence, considéré complexe, contraignant et obsolète pour certains, favorable et indispensable à la protection des salariés pour d’autres.

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Retour sur les origines du code travail

Tout commence au XIXème siècle avec les premières lois sur le travail qui furent promulguées pour améliorer et tenter de mieux contrôler  les conditions de travail des ouvriers telles que les lois de :

  • 1803 :  loi qui crée un livret ouvrier permettant à ce dernier de se déplacer sans être soupçonné de vagabondage (mais pas que…)
  • 1841 :  loi interdisant le travail des enfants avant 8 ans
  • 1898 :  loi relative aux accidents du travail
  • 1906 :  loi sur repos dominical et sur la création d’un ministère du travail

Cependant à cette époque, seul le Journal officiel permettait de s’y référer ! Difficile  alors pour patrons  et  salariés de s’y retrouver !

Naissance du code du travail

C’est en 1906 que René Viviani, alors en charge du ministère du travail nouvellement crée par le gouvernement de Clémenceau, propose de regrouper les lois ouvrières en quatre livres.  L’idée fait débat dans les rangs de l’assemblée mais il faudra attendre 1910 pour que  les députés se mettent d’accord et adoptent enfin   le 28 décembre,  une loi qui codifie les lois ouvrières et dans un nouveau code : le Code du travail à l’image du Code civil de 1804 et du Code du commerce de 1807. Il s’agit en fait d’une compilation des textes de loi déjà existants.

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Le premier livre du code du travail voit donc le jour le  28 décembre 1910 sous l’intitulé « code du travail et de la prévoyance sociale ».

Le vote des livres successifs se poursuivra sur les 25 années suivantes :

  • En 1912 le livre II consacré aux conditions de travail.
  • En 1925 le livre IV celui sur les prud’hommes et la défense des salariés
  • En 1927 le livre III sur les conventions collectives

Comment a évolué le code du travail ?

Un code lié à l’histoire sociale de la France

De 1927 à aujourd’hui, quatre grandes versions du Code du travail vont se succéder :

  • 1973 : Le code de 1927 est remplacé par un Code du travail plus fourni composé d’une partie législative et deux parties réglementaires, respectivement pour les décrets en conseil d’État (nouvelle fenêtre))  et pour les décrets simples (nouvelle fenêtre) .
  • 1982 : Les lois Auroux (nouvelle fenêtre) , seront votées sous la première présidence de François Mitterrand. Le Code du travail est alors enrichi par des articles sur les droits des travailleurs et le règlement des conflits au travail.
  • En 2004, sous le gouvernement de Jacques Chirac, un rapport est commandé à Michel de Virville pour déterminer un cadre plus accessible et plus sûr au droit du travail afin de le rendre plus cohérent. Le rapport « Pour un code du travail plus efficace » formule 50 propositions. Les corrections aboutirent à un code réduit de 10% en volume, à la correction de renvois erronés et à l’abandon de termes désuets ou de mesures obsolètes. Fin 2004, la loi du 09 décembre 2004 (nouvelle fenêtre) de « simplification du droit » habilite le gouvernement à promulguer un nouveau code du travail par ordonnances dans un délai de dix-huit mois.
  • Août 2016 : loi El Khomri (nouvelle fenêtre).  En vue de la nouvelle réforme, trois rapports ont été soumis à la ministre du travail .  Dès septembre 2015, celui de Denis Combrexelle (nouvelle fenêtre) consacré essentiellement au rôle de la négociation collective dans la régulation économique et sociale et le rapport de Bruno Mettling (nouvelle fenêtre))   qui formule 36 propositions pour « accélérer et réussir » la transformation numérique des entreprises.  Enfin, le rapport de janvier 2016, remis par un comité présidé par Robert Badinter définissant un socle de 61 principes essentiels (nouvelle fenêtre) portant sur la législation du travail.

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Septembre 2017 :

Le nouveau code du travail est arrivé !

Emmanuel Macron a fait de la réforme du travail l’un des grands axes de son début de quinquennat. Le nouveau président de la République souhaite en effet aller plus loin que la loi El Khomri de 2016. La réforme  souhaite mettre en vigueur cette nouvelle réforme du code du travail par ordonnance fin septembre 2017.

Après trois mois de négociations avec les partenaires sociaux, le contenu des cinq ordonnances a été officiellement présenté par le premier ministre Edouard Philippe et par Muriel Pénicaud, ministre du Travail au cours d’une conférence de presse le 31 août 2017 à l’hôtel Matignon.

  1. Ordonnance relative au renforcement de la négociation collective (nouvelle fenêtre)
  2. Ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales : télécharger l’ordonnance (nouvelle fenêtre)
  3. Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail : télécharger l’ordonance (nouvelle fenêtre)
  4. Ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective (nouvelle fenêtre)
  5. Ordonnance relative au compte professionnel de prévention (nouvelle fenêtre)

 

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Chômage et démission : que propose Emmanuel Macron?

1 Juin

« Nous ouvrirons les droits à l’assurance-chômage aux salariés qui démissionnent. Tous les cinq ans, chacun y aura droit, s’il choisit de démissionner pour changer d’activité ou développer son propre projet professionnel (…). » Evoquée initialement lors de sa campagne à l’occasion d’un meeting au Mans en octobre 2016, l’idée selon laquelle un salarié démissionnaire pourrait toucher l’allocation chômage a suscité de vives réactions chez les opposants à l’actuel Président.

Quels avantages pour les employés?

Si actuellement les salariés que l’entreprise souhaite licencier peuvent négocier un départ « amiable » avec leur employeur grâce à la rupture conventionnelle, ce n’est pas le cas pour les démissionnaires. En leur permettant de le faire, Emmanuel Macron souhaite favoriser la mobilité professionnelle, l’initiative personnelle et donner ainsi la possibilité à des salariés de lancer leur activité, de se reconvertir ou tout simplement de changer d’employeur…

De nouvelles conditions pour toucher le chômage après une démission ?

Monsieur Macron va plus loin en permettant aux démissionnaires et aux indépendants de toucher l’allocation chômage.

  • En autorisant le droit à la mobilité tous les 5 ans seulement.
  • En proposant également un renforcement du contrôle des demandeurs d’emploi avec la promesse de multiplier par 5 le nombre de conseillers de Pôle Emploi dédiés au contrôle de la recherche d’emploi. Ce qui signifie que les demandeurs d’emploi auront l’obligation de rendre compte chaque mois de leurs démarches de recherche.

Plafonner le montant des indemnités accordées par les Prud’hommes fait aussi partie des projets de ce dernier. Selon un sondage Elabe pour Les Échos, Radio Classique et l’Institut Montaigne (nouvelle fenêtre), 44 % des citoyens sont favorables à une réforme du travail en profondeur mais plus de la moitié – 56 % exactement – rejette le plafonnement des indemnités aux Prud’hommes.

Que devient alors la rupture conventionnelle ?

L’année 2016 fut une nouvelle année record pour les ruptures conventionnelles. 389.862 ruptures conventionnelles sur 419.562 demandes enregistrées ont été validées par la direction du travail. Logiquement, la mise en place de l’assurance chômage pour tous, démissionnaires compris, devrait donc faire baisser le nombre de ruptures conventionnelles. Avec la possibilité une fois tous les 5 ans de démissionner en étant couvert par l’assurance-chômage, beaucoup de salariés écarteront véritablement la possibilité de négocier un départ « en échange » d’une indemnisation avec leur employeur.

Quelle relation salarié-employeur?

« Le fait d’être garanti par l’assurance-chômage après une démission pourrait entraîner une redistribution de la relation hiérarchique entre l’employeur et le salarié » selon Xavier Berjot (nouvelle fenêtre), avocat au Barreau de Paris.

Par conséquent l’employeur pourra être incité à fidéliser ses employés dans le but de favoriser leur engagement, d’améliorer leur satisfaction et ainsi de réduire le risque de démission, notamment s’il évolue dans un secteur en tension ou concernant des profils experts. Le salarié, quant à lui, disposera d’un levier de négociation supplémentaire quant à une potentielle augmentation de salaire.

Ça s’est passé le…. 25 mars 1919

25 Mar

 

Histoire de la négociation collective en entreprise

Loi du 25 mars 1919 :  officialisation des conventions collectives

Un contexte historique sous tension

Au lendemain de la première guerre mondiale, de nombreux mouvements révolutionnaires s’amplifient à travers toute l’Europe. En France, le gouvernement de Clémenceau  est confronté à des conflits sociaux provoqués par une montée massive du chômage – les soldats revenus du front ne retrouvent pas leur emploi – et par une flambée des prix et des loyers.

Afin de calmer la propagation des grèves qui paralysent le pays, des mesures vont être prises en faveur des salariés et le 25 mars 1919, une loi  est votée  pour donner un cadre institutionnel aux conventions collectives.

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La loi du 25 mars 1919 

Les deux principes de la loi :

  1. La loi instaure la suprématie de la convention collective sur les contrats individuels qui désormais ne peuvent plus contenir de clauses contraires à la convention négociée et adoptée par l’employeur et les représentants des organisations syndicales. Les dispositions des conventions collectives ont donc désormais un caractère impératif mais ne peuvent s’appliquer qu’aux salariés syndiqués.
  2. La loi donne aux organisations professionnelles le droit d’agir en justice pour obtenir l’exécution des conventions signées au préalable : suprématie du droit collectif sur le droit individuel.

Avant la fin de l’année 1919, 557 conventions vont être signées, puis 345 en 1920. Mais de nombreuses grèves continueront à perturber le pays. Leur nombre descendra à 23 en 1933.

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Les années suivantes, elles ne se maintiendront que dans les corporations de la boulangerie, du livre et des mines.

Des innovations toutefois insuffisantes

Malgré son caractère légal, la loi du 25 mars 1919 ne cherche pas encore à conforter l’institution syndicale et demeure une loi peu contraignante pour le patronat qui peut sortir de l’accord à tout moment. La loi de 1919 répond davantage à  un problème majeur de la Troisième République : la propagation des grèves plutôt qu’à la confirmation d’un droit syndical.

En effet, compte tenu du climat social de l’époque, c’est dans un  but d’ « accord de fin de grève  » ayant pour objectif la reprise du travail  que les législatifs ont conçu la loi de 1919.

Il faudra donc attendre le Front Populaire avec la loi du 24 juin 1936 pour que  les conventions collectives  soient reconnues comme une « loi de la profession » en rendant  obligatoire ses clauses  à tous les salariés des professions et des régions comprises dans son champ d’application. Cette loi de 1936 va  ainsi introduire  quatre types de dispositions nouvelles qui restent aujourd’hui encore au centre du dispositif du droit à la négociation collective :

  1. La procédure d’extension permet de rendre applicables à l’ensemble d’une profession les conventions conclues par les organisations syndicales les plus représentatives.
  2. Les parties signataires se limitent aux seules organisations syndicales les plus représentatives.
  3. La procédure de négociation est désormais encadrée, elle prévoit en effet la possibilité de consultation de commissions mixtes se substituant aux parties et crées à l’initiative des parties intéressées ou du ministre du travail.
  4. Les parties signataires se limitent aux seules organisations syndicales les plus représentatives.
  5. Le contenu, tout en étant librement négocié par les parties, devient réglementé, la convention devant comporter un certain nombre de clauses obligatoires relatives à l’essentiel des rapports de travail. Pour autant, les conventions peuvent librement traiter de questions non prévues à titre obligatoire, mais ne peuvent alors que comporter des dispositions plus favorables que celles des lois et règlements en vigueur. C’est l’origine du principe dit «de faveur».

Si la loi de 1919 a annoncé les prémices de la loi du 24 juin 1936,  la nature contractuelle de la convention ne sera cependant pas remise en cause et demeure en 1936 une convention de droit commun qui interdisait encore la convention d’entreprise.

Aujourd’hui….

 

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Une convention collective est encore aujourd’hui un texte issu d’une négociation signé par un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés dont l’objet consiste à établir un ensemble de conditions d’emploi et de travail ainsi que de garanties sociales. Ces textes, publiés au journal officiel permettent de compléter les règles du droit du travail applicables aux salariés en fonction des caractéristiques propres à un métier, une branche professionnelle, une zone géographique, etc. Ils contribuent donc à définir le régime juridique applicable aux salariés d’une entreprise en matière de droit au travail. Elles peuvent aussi prévoir des dispositions et des avantages que le Code du travail ne prévoit pas, tels que des primes, des congés supplémentaires, une prise en charge totale des mutuelles, des jours d’absence pour enfants malades etc….

Si toutes les entreprises doivent respecter les dispositions du Code du travail qui constitue ainsi le socle commun pour tous les salariés, toutes ne sont pas soumises aux mêmes conventions collectives. Les salariés peuvent donc ne pas avoir les mêmes droits d’une entreprise à l’autre. L’employeur a de son côté l’obligation d’informer ses salariés sur la nature de la convention collective applicable dans l’entreprise.CC 2017

Où trouver sa convention collective ?

Les conventions collectives sont inscrites et publiées au journal officiel de la République française.

Pour cela, vous devez d’abord vous reporter à votre bulletin de salaire qui mentionne obligatoirement le texte appliqué par votre entreprise.

Attention, de nombreux sites proposent contre rémunération de vous fournir un exemplaire de la Convention Collective qui est applicable dans votre entreprise.

Vous pouvez cependant les obtenir gratuitement sur le site de Légifrance (nouvelle fenêtre) qui référencie toutes les conventions collectives.

 

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