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Savoir dire non au travail peut s’avérer positif

16 Oct

 

Savoir dire « non » s’avère souvent très compliqué voire impossible pour beaucoup de gens. Quand on est constamment sollicité par ses collègues ou son chef on peut se retrouver soi-même débordé et donc en difficulté. Alors comment apprendre à dire non?

 

« En entreprise, on a peur de déplaire si on dit « non ». On craint d’être perçu comme celui qui est systématiquement dans le refus et de ne pas réussir à s’intégrer », observe Alain Duluc, co-responsable des formations en développement personnel appliqué chez Cegos (nouvelle fenêtre).

Le premier frein au « non » nous vient de loin, de notre enfance et de notre éducation : c’est ce sentiment de culpabilité que nous éprouvons en refusant d’aider l’autre. D’où la crainte de décevoir. Cela rejoint les propos de France Brecard (nouvelle fenêtre), psycho-praticienne et auteur de « 50 exercices pour savoir dire non » (Eyrolles, 2009) : « On apprend aux enfants qu’il ne faut pas dire « non ». Et que dire « oui », c’est être gentil, aimable… Ce sont des mécanismes qu’on intègre tout petit et qui sont plus ou moins ancrés selon les personnes. »

Les avantages du NON :

  • le non est un oui à soi-même
  • si les autres ont le droit de demander nous avons le droit de refuser
  • savoir dire non c’est s’affirmer

Dire non en expliquant par exemple pourquoi un projet ne vous convient pas. Cela vous permet ainsi de travailler votre esprit critique, une qualité non négligeable que devraient acquérir tous les collaborateurs, selon une étude réalisée par l’OCDE sur les compétences, les ressources et les qualités des travailleurs dans le monde de demain. « Et si le refus va dans le sens du bien commun c’est encore mieux », souligne Boris Sirbey, co-fondateur du Lab-RH et de CollectivZ.

 

Savoir dire non permet donc de gagner en fiabilité et d’être reconnu pour cela. Dans tous les cas, rappelez-vous que « savoir dire « non », c’est savoir communiquer », comme le rappelle France Brecard. Une qualité indispensable dans sa vie professionnelle.

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Egalité hommes/femmes en entreprise : quoi de neuf ?

28 Sep

Dénoncer publiquement les mauvaises pratiques des entreprises, c’est la technique du « name and shame » (nommer et blâmer) inspirée par les États-Unis. Le secrétariat d’État à l’égalité entre les femmes et les hommes a ainsi dénoncé les « mauvais élèves » de la parité professionnelle. Cela concerne 10 entreprises, parmi elles : ST Microelectronics, Nokia, Neopost, Arcelor Mittal, Genfit… qui ont le moins respecté l’objectif de « féminisation des instances », c’est-à-dire celles qui comptent le moins de femmes parmi leurs dirigeants.

En France, 3% des présidents directeurs généraux (PDG) uniquement sont des femmes. Elles ne représentent que 14,5% des cadres, c’est-à-dire des postes où on est responsable d’une équipe en entreprise. En bref, pour un emploi identique, les femmes gagnent moins que les hommes. Là où un homme est payé 2 000 €, une femme est en moyenne payée 1 628 €. De nombreuses lois ont été votées pour corriger ces injustices. L’une des plus récentes prévoit que les conseils de direction des entreprises soient composés d’au moins 40 % de femmes.

Il existe encore des secteurs professionnels très masculins et il est difficile dans ce cas que les femmes soient justement représentées parmi les dirigeants. C’est ce qu’a souligné un dirigeant de Nokia, l’un des « mauvais élèves » dénoncés par le gouvernement. Les différences de salaire s’expliquent par l’importance du travail à temps partiel chez les femmes mais aussi par une forme de discrimination des employeurs. Ajoutons à cela qu’avoir des enfants peut freiner le développement d’une carrière.

Début septembre 2017, Sophie Binet (secrétaire générale adjointe de l’ UGICT CGT) avait alerté sur les effets négatifs que pourraient avoir ces ordonnances sur les femmes actives ainsi que leur impact vis-à-vis de l’égalité hommes/femmes. « Cette réforme est une menace pour les femmes parce que celles-ci sont concentrées dans les plus petites entreprises, là où désormais nous pourrons négocier sans délégué syndical et donc revoir à la baisse les primes, le treizième mois, la prime d’ancienneté… Donc il pourrait y avoir un dumping (décharge) sur les droits des femmes », argue la cégétiste.

Parmi les mesures dénoncées, on peut citer le plafond « très faible » des indemnités prud’hommales, « qui s’appliquera demain par exemple si vous êtes licenciée par manque de disponibilité en raison de votre situation de famille ou en raison d’un handicap ».

Le texte regrette non seulement « l’inversion de la hiérarchie des normes », citant les droits familiaux qui pourront « être remis en cause par accord d’entreprise », comme « les congés enfants malades pris en immense majorité par les femmes », « l’allongement du congé maternité » mais aussi « l’allègement du temps de travail des femmes enceintes. »

« Mon message est toujours de dire aux entreprises considérant que le sexe de la personne n’a pas d’importance tant qu’elle a les compétences requises pour le poste, qu’elles sont sclérosées dans une pensée en fin de parcours », explique Marie Donzel (nouvelle fenêtre) à la tête de Donzel et Compagnie (société qui a assuré la matinée de sensibilisation pour les 10 entreprises les moins bien classées). « L’entreprise s’inscrit dans un contexte démocratique. Elle doit ainsi agir à l’épanouissement des individus, apporter une plus-value sociale. »  

Le reverse mentoring : quand les séniors deviennent apprentis !

12 Juin

Former ces cadres et dirigeants aux ressources numériques est aujourd’hui un enjeu majeur pour l’avenir des entreprises. Or les formations existantes demeurent coûteuses, trop théoriques et de ce fait, peu efficaces….  Une problématique que certaines entreprises semblent avoir résolue en adoptant une méthode  peu onéreuse, innovante et surtout très connectée : le reverse mentoring

Si l’on schématise, deux générations se côtoient au sein d’une entreprise : d’un côté les seniors qui finissent par être dépassés par les évolutions numériques, de l’autre les millenials (digital natives nés entre les années 1980 et 2000) ceux de la génération X et Z qui maitrisent parfaitement les outils numériques et qui posent un regard différent sur la façon de consommer et de travailler en entreprise…

Simple et efficace !

Jusqu’alors, les postes à responsabilités étaient attribués sur le principe de l’expérience et de l’âge, facteurs principaux de crédibilité…

Avec le reverse mentoring, les rôles sont inversés : ce sont les plus jeunes qui apportent leur savoir-faire aux aînés ! La méthode du reverse mentoring utilise un binôme composé d’un Mentee (cadre ou dirigeant d’entreprise), et d’un Mentor (digital native).

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C’est donc le jeune recruté de par sa compréhension de l’univers digital propre à sa génération, qui  se trouve  en charge de former les cadres dirigeants aux outils numériques, aux bonnes pratiques des réseaux sociaux, aux nouveaux codes et à leurs modes de relation.

Tout le monde y gagne: séniors, juniors et entreprise !

Un système d’apprentissage réciproque et d’interactions gagnantes-gagnantes :

Le reverse mentoring permet de tisser des liens nouveaux entre tous les collaborateurs (mentor-mentoré). Cette méthode d’apprentissage apporte à tous les membres de l’équipe une meilleure confiance en soi et dans  les autres, permet une meilleure circulation de l’information et un partage élargi des compétences au sein de l’entreprise.

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Une rupture majeure dans le mode de management

Avec la montée en puissance des générations X et Z en entreprise, les méthodes de  travail changent peu à peu de visage, ce qui préfigure d’un changement radical  de notre environnement socio-économique qui  met en avant les enjeux stratégiques de la génération numérique pour l’ensemble des secteurs d’activité mais aussi  les concepts d’une autre approche du travail basée sur le collaboratif  et le relationnel.  En recrutant de jeunes collaborateurs pour leur confier des responsabilités importantes,  c’est toute la matrice classique du management qui était jusqu’alors basée sur la performance individuelle et sur  la pression du résultat que l’on remet en cause.

Avec l’utilisation des nouveaux outils numériques et le nouveau regard que pose la jeune génération sur le monde de l’entreprise, ce sont la créativité, la souplesse d’esprit et d’exécution ainsi que l’épanouissement des salariés qui sont de plus en plus mis au goût du jour et qui seront à prendre en compte pour les managers de demain !

Affaire à suivre !e4aa53fd47893588b7678fcda02e16c3b1dae113_rm-infog-1

Pour en savoir plus :

Le choc générationnel

Manager la génération Y

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